Vivimos días de incertidumbre en todos los ámbitos de nuestra vida. Desde luego el primero, el relacionado con nuestra salud y la de los nuestros, pero a éste se le suman el legal y las dudas que nos suscita todo lo que está pasando y todos los cambios que se nos han venido encima. Situaciones nuevas que no sabemos como encarar, y los reales decretos que se van publicando en el BOE, en muchos puntos no ayudan a despejar esas dudas por las soluciones ambiguas o generalistas que dan.
Uno de estos punto es el referido al teletrabajo, ¿quién se puede acoger a esta medida? ¿Es un derecho del trabajador o una herramienta en manos del empresario?
El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, lanzó medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y entró en vigor el mismo día de su publicación, extendiendo su vigencia por un mes, y previendo la posibilidad de prórroga.
Entre las medidas que trató, estaba la que en este momento tratamos, y que intentaré aclarar.
En primer lugar, se intenta fomentar el teletrabajo, nos dice que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Es decir, es en primera instancia la empresa quien debe adoptar esta decisión.
Además, está medida deberá ser prioritaria frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Y en este punto ya empieza la picaresca con algún que otro empresario desaprensivo e insolidario, y hablo de casos que ya se están dando. El empresario se acoge a un ERTE, deja de pagar salario y cotizaciones a la Seguridad Social , le dice a su empleado que siga teletrabajando y le compensa el 30 % de su salario, que es lo que no le cubrirá la prestación de desempleo.
El trabajador en esta situación, ¿qué debe hacer? Pues en estos tiempos de incertidumbre, yo no tengo la respuesta, me imagino que seguir trabajando.
El mismo caso puede ocurrir cuando lo que se acuerda es la reducción de jornada, y oficialmente, por ejemplo se reduce un 50% la misma, pero en la realidad se trabaja una jornada completa desde casa.
Aquellos que estén telebrajando deberán realizar de forma voluntaria su autoevaluación de riesgos laborales.
Sigue el Real Decreto diciéndonos, sobre la adaptación del horario y reducción de jornada, que los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Lo que quiere decir que si no te queda más remedio que cuidar de los tuyos, por ejemplo, por tener niños pequeños que no pueden ir al colegio estos días, y no tienes con quien dejarlos, o tienes que cuidar de tus mayores, porque la persona que normalmente cuidaba de ellos, ahora no lo hará, pues tú estarás en este grupo de personas. Y si todavía tienes alguna duda de si estás o no en este grupo, valora si tu presencia es necesaria para la atención de alguna de las personas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
Llegados a este punto el Real Decreto nos dice que estamos ante un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
Y surge la pregunta, ¿quién valora esto?
Como os dije, vivimos en tiempos de incertidumbre, seréis vosotros mismos quien tengáis que hacer de juez y parte, porque el Real Decreto nos dice que la concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
Más dudas… ¿qué pasa si no hay acuerdo?
Pues el Real Decreto nos remite al procedimiento especial en el orden social para solucionar los problemas de conciliación familiar que dice:
Artículo 139. Tramitación.
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia…”
Si, habéis pensado lo mismo que yo, en veinte días esto se habrá terminado, o eso esperamos, y ¿me voy a meter en juicios cuando todo esto termine?
Otra pregunta que me hacéis en estos días: ¿En qué puede consistir la adaptación de la jornada laboral?
Esta adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, pudiendo consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional.
La buena noticia es que estas medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
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