En los entornos laborales actuales, conviven visiones del trabajo marcadas por valores y experiencias distintas. Por un lado, los líderes empresariales con trayectorias consolidadas, acostumbrados a jerarquías claras y presencialidad. Por otro, profesionales más jóvenes que priorizan la flexibilidad, la inmediatez y el propósito. No se trata de un conflicto, sino de una realidad que exige nuevas formas de liderazgo.
Las empresas que comprendan y gestionen esta diversidad generacional no solo evitarán fricciones internas, sino que se colocarán a la vanguardia de un modelo laboral más inclusivo, productivo y resiliente.
Dos formas de entender el trabajo
El legado de una cultura basada en la permanencia
Los actuales líderes empresariales, muchos de ellos mayores de 40 años, se formaron profesionalmente en décadas donde la estabilidad laboral, el ascenso jerárquico y el compromiso incondicional con la empresa eran la norma. El trabajo era más que una ocupación: representaba identidad y estatus.
Esta generación ha sabido capear crisis económicas, consolidar equipos y construir negocios sólidos. Pero su estilo de gestión, a menudo basado en el control presencial y estructuras verticales, se enfrenta ahora a nuevos modelos de relación profesional.
La visión de quienes llegan con otras prioridades
Millennials y generación Z han crecido en un mundo marcado por la incertidumbre. Han visto a sus padres ser fieles a empresas que, en momentos de crisis, no devolvieron esa lealtad. Para ellos, el éxito no se mide en permanencia, sino en libertad, desarrollo personal y coherencia entre los valores de vida y los del entorno laboral.
Valoran la flexibilidad horaria, el trabajo remoto y los entornos colaborativos. No se trata de falta de compromiso, sino de una forma diferente de entender la productividad y el equilibrio vital.
Principales puntos de fricción
Presencialidad vs. autonomía
La pandemia demostró que muchos trabajos pueden realizarse de forma remota con eficiencia. Sin embargo, en algunas organizaciones, el retorno a la oficina ha reavivado tensiones. Mientras algunos líderes lo asocian a compromiso, muchos empleados jóvenes lo perciben como una medida obsoleta.
Diferentes lenguajes de comunicación
Las nuevas generaciones optan por herramientas ágiles como Slack, mensajes breves y reuniones acotadas. Frente a ello, muchos responsables siguen valorando las llamadas formales o las reuniones presenciales como sinónimo de seriedad. Esta diferencia, más que un obstáculo, puede ser complementaria si se gestiona con apertura.
Estructuras jerárquicas en revisión
Los nuevos profesionales esperan ser escuchados desde sus primeras etapas laborales. Cuestionan procesos, proponen mejoras y valoran un liderazgo cercano. Esta horizontalidad puede generar tensiones si no se traduce en respeto mutuo y comprensión de los tiempos organizativos.
“Estos jóvenes no quieren trabajar”: ¿mito generacional o cambio de paradigma?
Es una frase que se repite con frecuencia en conversaciones entre empresarios y directivos: “estos jóvenes no quieren trabajar”. Pero ¿realmente se trata de una falta de compromiso o estamos ante un cambio profundo en la forma de entender el trabajo?
La afirmación encierra una verdad parcial: muchos jóvenes rechazan ciertos modelos tradicionales de entrega total a la empresa. Pero eso no significa que no estén dispuestos a esforzarse, sino que eligen con más conciencia dónde, cómo y para qué trabajar.
Para esta generación, decir que “sí a todo” no es sinónimo de motivación, sino de falta de límites. Valoran la salud mental, el tiempo libre y la posibilidad de desarrollar múltiples intereses. Y en muchas ocasiones, lo que se interpreta como desinterés es, en realidad, una resistencia a formas de trabajo que consideran ineficientes, poco humanas o carentes de propósito.
Este cambio obliga a las empresas a replantearse no solo las condiciones laborales, sino también su propuesta de valor como empleadores: ¿Qué tipo de cultura ofrecemos? ¿Qué sentido tiene el trabajo que proponemos? ¿Cómo integramos el desarrollo personal con el profesional?
Las organizaciones que sepan leer esta transformación no desde el juicio, sino desde la escucha activa, encontrarán en las nuevas generaciones aliados comprometidos, creativos y capaces de generar verdadero impacto. Porque, en realidad, sí quieren trabajar. Pero no a cualquier precio.
De la diferencia al valor compartido
Mentoría bidireccional y aprendizaje continuo
Cada generación tiene algo que aportar. Mientras los perfiles senior ofrecen visión estratégica y experiencia, los más jóvenes aportan innovación digital, sensibilidad social y nuevas formas de conectar con el entorno.
Cada vez más empresas están implementando programas de mentoría bidireccional para aprovechar esta complementariedad.
Liderazgo adaptativo
El nuevo liderazgo exige flexibilidad sin perder estructura. Se trata de mantener la exigencia, pero adaptando las formas. Gestionar por objetivos, combinar herramientas digitales y presenciales, y favorecer espacios de escucha real son claves para evolucionar el estilo de dirección.
Claves prácticas para las organizaciones
-
Diseñar culturas híbridas: que integren distintos estilos sin imponer uno sobre otro.
-
Revisar canales de comunicación: elegir el más adecuado para cada situación, sin imponer formatos.
-
Definir indicadores de éxito compartidos: productividad, satisfacción, innovación y desarrollo profesional.
-
Formar líderes intergeneracionales: que comprendan y traduzcan las distintas perspectivas.
Una oportunidad para liderar el cambio
La convivencia entre generaciones no es un problema a resolver, sino una oportunidad para innovar. Las organizaciones que sepan crear puentes entre la experiencia y la transformación se posicionarán como referentes en un entorno cada vez más cambiante.
Más que nunca, liderar implica comprender, integrar y evolucionar. Y en esa evolución, la diversidad generacional es una de las mayores fortalezas.
